什么是黑羊效应

  根据《美国传统词典》解释,黑羊是指群体中最不受待见、最不受尊重的成员,被认为是群体的一种耻辱。这个比喻的基础是,黑羊的市场价值远不如白羊,因为黑羊毛相对于白羊毛更不容易染成其他颜色。

  在16世纪,黑色被认为是邪恶之色。到18世纪,这个习语普遍被视作是群体中的另类。而在心理学上,“黑羊效应”,通常用来指群体成员评价同群体中不受欢迎的成员的倾向——同群体成员对群体中不受欢迎的个体的攻击更甚于群体外成员的同类攻击.

  一群好人欺负一个好人,其他好人却坐视不管的诡谲现象被称为“黑羊效应”

  生活中,大家或多或少都曾目睹、听闻甚至涉入过排挤或欺凌他人的事件。

  如果对这些事件进行深入分析,就会发现其起因竟是如此荒唐——只是因为一些无关痛痒的小事,比如“他很胖”“他成绩很差”“他性格过于内向”“他太引人注目了”等,就引发众人对某一个人发起攻击。

  而不想成为加害者和受害者的人,宁愿选择冷眼旁观,也不愿向有能力改善这种现象的人反映,直到最后受害者被迫离开,荒唐的闹剧才得以画上句号。

  这就是黑羊效应,由黑羊、屠夫、白羊所构成的群体献祭仪式。

黑羊效应中的角色

  黑羊效应中有三个角色:

  无助的黑羊——受害者,常常什么也没做,就无辜遭受周围人群的攻击

  我到底做错了什么?为什么他们要这样对我?我都低声下气了,为什么他们反而更加愤怒?我该怎么做才能逃离这种生活?

  持刀的屠夫——加害者,不清楚发生了什么事,只觉得跟着大家一起对某个人做某些事很有趣

  总之,一切都是“黑羊”的错,我们才是正确的。“黑羊”是不可能悔改的,“黑羊”那些讨好我们的行为都是虚伪的假象,一定要好好制裁“黑羊”。

  冷漠的白羊——旁观者,目睹部分或全部过程,却没采取任何行动

  反正两边一定都有错,还好我跑得快,不然我就变成了受害者。我才不想被牵扯进去,他们爱闹就去闹好了,跟我又没有关系。   

黑羊效应产生的原因

  1、逃避责任:我们很多时候会把问题和失败的责任加到别人身上,认为别人该负的责任更大;

  2、自我保护:当我们意识到自身地位、权益受到威胁时,我们便开始反击,这种反击看似是一种正当利益,但是搞不清楚情况时,往往就造就了无辜的黑羊;

  3、从众心理:有时一件事情并不关乎自己的利益,但是当周围人都攻击黑羊时,或许是出于无意识,或者是出于潜意识中要和群体保持认知一致,于是,自己也成为了屠夫中的一员。

海潮效应

  海潮效应,海水因天体的引力而涌起,引力大则出现大潮,引力小则出现小潮,引力过弱则无潮,此乃海潮效应。人才与社会时代的关系也是这样。社会需要人才,时代呼唤人才,人才便应运而生。依据这一效应,作为国家,要加大对人才的宣传力度,形成尊重知识、尊重人才的良好风气。对于一个单位来说,重要的是要通过调节对人才的待遇和激励,以达到人才的合理配置,从而加大本单位对人才的吸引力。现在很多知名企业都提出这样的人力资源管理理念:以待遇吸引人,以感情凝聚人,以事业激励人。

从历史体验海潮效应

  公元前314年,燕国发生了内乱,临近的齐国乘机出兵,侵占了燕国的部分领土。燕昭王当了国君以后,他消除了内乱,决心招纳天下有才能的人,振兴燕国,夺回失去的土地。虽然燕昭王有这样的号召,但并没有多少人投奔他。于是,燕昭王就去向一个叫郭隗的人请教,怎样才能得到贤良的人。郭隗给燕昭王讲了一个故事说:从前有一位国君,愿意用千金买一匹千里马。可是3年过去了,千里马也没有买到。这位国君手下有一位不出名的人,自告奋勇请求去买千里马,国君同意了。这个人用了3个月的时间,打听到某处人家有一匹良马。可是,等他赶到这一家时,马已经死了。于是,他就用500金买了马的骨头,回去献给国君。国君看了用很贵的价钱买的马骨头,很不高兴。买马骨的人却说,我这样做,是为了让天下人都知道,大王您是真心实意地想出高价钱买马,并不是欺骗别人。果然,不到一年时间,就有人送来了3匹千里马。

  郭隗讲完上面的故事,又对燕昭王说:“大王要是真心想得人才,也要像买千里马的国君那样,让天下人知道你是真心求贤。你可以先从我开始,人们看到像我这样的人都能得到重用,比我更有才能的人就会来投奔你。”燕昭王认为有理,就拜郭隗为师,还给他优厚的俸禄。并让他修筑了“黄金台”,作为招纳天下贤士人才的地方。消息传出去不久,乐毅、邹衍和剧辛等一大批贤士纷纷从各自的国家来到燕国。经过20多年的努力,燕国终于强盛起来,终于打败了齐国,夺回了被占领的土地。

  用买马骨的方法来买得千里马,用修筑黄金台的方法来吸引天下的人才,所运用的都是用人中的一种海潮效应。人才乃强国之本。求贤纳士,选人用才,贵在诚心实意。燕昭王采纳郭隗建议,不以“才”小而不敬,敢向天下人昭示自己尊重人才、招募人才的诚心,所以四方贤士纷至沓来,燕国由此日渐强盛,给后人留下了深刻的启示。

  作为一个组织,必须通过调节对人才的待遇,以达到人才的合理配置,从而加大本单位对人才的吸引力,同时加大对人才的宣传力度,形成尊重知识、尊重人才的组织文化,吸引外来人才加入。现在很多知名企业都提出这样的人力资源管理理念:以待遇吸引人,以感情凝聚人,以事业激励人。

完善人才激励机制

    在人力资源管理中,如何设计激励模式是重大的课题。随着信息流动量加大和逐步建立社会化的健全的人才市场,人才流动靠行政手段是行不通的,而且资方往往会陷入法律纠纷。因此,必须要建立靠薪酬来配置企业人力资源的激励机制,特别是要考虑对人才的激励力度,形成“海潮效应”。激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。

  • 1、物质激励为主要模式。

  由于物质需要是人类的第一需要,也是基本需求,所以物质激励是激励的主要模式,在我国,由于职工收入较低,所以更是我国企业内部使用得非常普遍的一种激励模式。物质激励主要是改善薪酬福利分配制度使其具有激励功能。

  一是用拉开档次的方法,这一点在集团公司的工资改革中已经体现了出来。

  二是对合理化建议和技术革新者提供报酬,使这一部分的收入占员工收入的相当比例。

  三是可实行薪酬沉淀制度,留住人才。可以对所属二级单位的领导及关键技术人员实行年薪制,实行年薪沉淀制度,其年薪当年只能拿走一小部分,其余在未来几年之后兑付。如果有人提前离开或工作上出现问题,他的沉淀工资是不能全部拿走的。这样可以留着人才,也可以使他们安心工作,尽心工作。

  四是完善多种分配机制。对不同类型人员,不同工作性质的单位或部门应该制定不同的薪酬方案,使之能发挥激励作用。比如机关与基层单位的管理和技术人员,供应、销售与其他部门的人员,高级与一般管理和技术人员,技术工人与普通工人,等等,他们的薪酬方案应该有所不同,我们可以结合绩效考核情况,完善薪酬分配方案,使之适应不同类型人员的需求,发挥薪酬激励作用。

  五是管理阶层应把握住企业创新的原动力,采取国际上通行的技术入股、利润提成等措施,通过公平的分配体制,实现个人利益与企业利益的高度一致,使员工感觉到:有创造力就有回报。只有分配关系理顺了,员工才会把精力集中在工作上,发挥创造性和主动性,真正实现个人与企业的共同发展。

  • 2、重视非物质激励

  非物质激励包括职位的迁升、权利的扩大、地位的提高,这些使他们在精神上产生满足感,同时也包括如进修、学习等提高其自身素质和生存能力的培训。每个人都有对职位、权利、地位等的追求,这是因为人具有的社会属性所决定的。所以当一个人的工作业绩很好,虽然得到了物质激励,仍然有这种对职位迁升、权利扩大、地位提高的需求,如果这种需求长期不能得到满足,必然会严重挫伤其工作的积极性。所以必须对员工的这种需求有所考虑,并通过适时的激励,提高其工作绩效。

社会惰化(social loafing)

什么是社会惰化

  所谓社会惰化,是指个人与群体其他成员一起完成某种事情时,或个人活动时有他人在场,往往个人所付出的努力比单独时偏少,不如单干时出力多,个人的活动积极性与效率下降的现象,也称之为社会惰化作用,另也叫社会干扰、社会致弱、社会逍遥、社会懈怠

  富有战斗力的团队精神,也是任何集体都梦寐以求的。企业拥有了团队精神就是拥有了核心竞争力,就具备了在现代市场竞争中无往而不胜的战略优势,就可以弥补诸如资金、技术等方面的不足。这是因为团队可以产生正的效应,也就是说团队的产出比成员单个工作的产出之和大,因为团队精神可以刺激个人的努力,因此2+ 2可以等于5。但事实上,团队产生的效应常常是负的。为什么会有这种结果呢?原因在于社会惰化效应。

证明社会惰化效应的实验

  法国人马克斯·瑞格曼(Ringelman,1913)做了一个拔河比赛的实验,他要求被试在分别单独的与群体的情境下拔河,同时用仪器来测量他们的拉力。结果发现随着被试人数的增加,每个被试平均使出的力减少了。一个人拉时平均出力63公斤;三个人的群体拉时,平均出力是 53.5公斤;八个人时是31公斤。这种共同完成一项任务时,群体人数越多个人出力越少的现象,后来在其他人的实验中也得到证实。这些现象不仅在实验室里看到,在日常生活中也很普遍。

  根据有关研究和统计,在前苏联,私有土地占总农用地的1%,但产量却是农业总产量的27%;在匈牙利,农民则曾在13%的自有耕地上生产出了全国三分之一的农产品;在中国,自1978年土地承包责任制,农作物的总产量每年递增8%,这一速度是过去26年里平均增幅的两倍半。

  俗语“一个和尚挑水吃,二个和尚抬水吃,三个和尚没水吃”正是这种社会心理现象的具体形象化。

引起社会惰化的原因

  也许是因为团队成员都认为其他人没有公平付出。假想你认为当你在辛苦工作时,别人却在偷懒,那么你肯定也会减少工作量来重建公平感;另一种原因是责任的分散。所谓法不责众,因为团队的成绩不会归功于个人,个人的投入和团队产出之间的关系不明朗。这样有的个体可能成为“搭便车者”,依附团队的努力。换句话说,如果个体认为自己的贡献无法被衡量,效率就会下降。

如何形成一个优秀的团队

  (1)共同的目标、共同的期望是形成一个团队的首要条件,而这也正是企业文化的重要组成部分。

  众所周知,人类任何一个组织的延生首先是基于人类彼此存在共同的需求,或者说是共同的好处。例如,原始社会,人们因为要共同抵御野兽的袭击,因为只有共同的狩猎才会有收获,所以就结成部落。进入工业社会后,雇员因为要维护自身的利益,对抗资本家的过度榨取,所以要结成工会,从这样的分析判断,我们不难看出,任何人群和组织其实就是一个利益共同体,相同的利益要求是一个组织产生的首要前提。没有这一点,任何组织都不可能产生。当然,团队精神就更无从谈起。为此,必须让每一个团队成员都明白团队的目标是什么,自己在为这个团队目标奋斗中将会得到什么利益。这个目标既是团队对每一个成员的一种利益吸引,也是对大家行为方向的一种界定。否则,大家到这个团队工作的目的就不明确,进入之后的行为方向也不统一。

  (2)团队内部良好的沟通协调亦是形成一个优秀团队不可或缺的重要条件。

  正如同沃尔玛总裁所说的:“如果你必须将沃尔玛体制浓缩成一个思想,那可能就是沟通,因为它是我们成功的真正关键之一。”丹费大学 Stephen·Erbschloe所作的一项研究表明,他所研究的46家公司之所以面对互联网带来的商业机会行动迟缓,最主要的两个原因就是:交流的贫乏和行政上的混乱。使交流成为一个团队、一个公司里的优先事项,并且让每个员工都知道你重视交流;为员工提供同管理层交谈的机会;建立信任的氛围。这是优秀的团队要达到有效的沟通协调至关重要的三个条件。

  (3)必须营造公平公正的氛围,创建公平公正的机制,保证团队成员得到公平公正的待遇。

  一种精神的形成必须以一种积极健康的机制来维系,使遵从团队精神共同行为规范的成员能过上好日子,能得到高的报酬。反之,如果善良的行为被压抑,受打击,高尚的行为注定会惨遭夭折。这些机制,既有利益方面的也有精神方面的。现实中,一些企业由于没有处理好团队成员间的公平问题而导致团队人性涣散,凝聚力锐减的事例不胜枚举。有的搞远近亲疏区别对待,培养亲信,扶植小圈子势力;有的有意制造矛盾,以便自己驾御。凡此等等,都是因为没有建立公平公正的机制和氛围而致。

  (4)一个优秀的团队必须具有创新能力

  没有创新能力的团队不能称其为优秀团队。现今,我们面对的是独具慧眼并且具有高智商的客户群,这就要求我们的团队要具务高度的弹性以及敏捷的创新能力,在塑造这样的团队文化时,就要把弹性以及创新能力塑造在团队文化内,使每一位员工都习惯于改变并清楚意识到改变是任何改善的前提,永远不变的就是“变”。