什么是五商理论

  五商理论认为人有五商,即智商、情商、财商、技商、谋商等,并将出现了某商具有相对优势的人,称之为“五种商型人”,即智型人、情型人、财型人、谋型人。一个领导决策集体事实上也是由这五商人所组成.因此,我们强调领导者素质以及领导结构的合理性和平衡性.可以认为就是要求不同“商”型的领导成员在展现某些“商”时需要注意与其他“商”型的领导成员的“商”相互补充、相互影响.从而实现领导结构内部“五商人”的动态平衡。

五商理论的五种商型人[1]

  智型人(People with Superior Intellegence Quotient, IQP),是指在个人五商中相对其他各商来说,智商水平相对较高的那种人。我们知道智商足指人的智力发展水平。智商=智龄/实际年龄*100。智商反映了一个人的观察力、记忆力、思维力、想象力、创造力等等.是人们运用分析、运算、逻辑等理论解决问题的能力。也就是说,它主要表现人的理性的能力。

  情型人(People with Superior Emotional Quotient,EQP),是指相对其他各商来说,其认识、管理自己的情绪和处理人际关系的能力相对较高,即情商具有相对优势的人。情商主要反映一个人感受、理解、运用、表达、控制和调节自己情感的能力、道德水准、应对挫折的能力、压力管理的能力以及处理自己与他人之间的情感关系的能力等。它包括五个方面:一是认识自己的情绪,主要是自知、自信;二是管理自己的情绪,主要是自我调节、自我控制;三是自我激励,主要是设定目标,保持激情;四是人际关系管理.就是处理人际关系的能力与技巧;五是经营人际资产的能力与技巧,就是通过认识感知他人的情绪,了解别人的感受,与人融洽相处,最终使得周围的人际资源变成自己人际资产的能力与技巧。

  对于一个企业或组织来说,要想拥有真正的竞争力。领导决策群体首先就必须有博大的容纳力、远大的战略目标和充分和谐的境界,这种境界就是“领导决策群体中情型人”发挥作用的结果。组织发展进步的最大障碍,从根本上讲,是领导决策机构丧失对自身及外部系统的全面、系统、快速的认知与反应,进而削弱组织的竞争优势。最终将使组织走向衰落乃至灭亡。为此,组织应该有针对性地发挥“情型人”领导的作用,以培养并提升“领导决策群体的情商”来增强其灵活性和社会适应性。

  财型人(People with Superior Finacial Quetient,FQP),是指一个人的五商中,相对其他各商来说,财商具有相对优势的人。我们知道财商包括认识金钱和驾驭金钱的能力、赚取财富的能力以及理财的能力等.是一个人在财务方面的智力,是理财的智慧。它包括两方面的能力:一是正确认识金钱及金钱规律的能力;二是正确应用金钱及金钱规律的能力。

  这种“财型人”财商水平的高低,最终反映了领导决策群体的财商水平。领导决策群体中的“财型人”领导作用的合理发挥,目标是使一个组织在这个领导群体的领导下,在激烈市场竞争中实现组织效益最大化,赚取合理高额利润或实现价值最大化的能力,对于企业来讲就是带领企业如何赚钱以及进行企业理财的能力,通过资本运作和投资行为实现企业财富的保值增值;在市场上如何进行有效的资源整合,以实现企业的持续健康发展。

  技型人(People with Superior Technical Quotient,TQP),是指一个人的五商中相对其他各商来说技商具有明显相对优势的人。我们知道“技商”是指有一定智商水平的人在进行某种特定工作、学习、生活和生产活动的过程中运用一定的方法、技巧、技术、工具、设备等,遵循一定的规则和程序,完成一定任务的能力和水平。它可用以表示通过技能实现某种任务的水平,这种技能是可以通过后天学习获得并能够完成一定任务的动作或操作系统。一个人技商水平的高低反映其掌握和应用技能水平的高低。事实上,技商水平可以看出一个人的“知”与“会”的关系,知不一定会,“会”表明这个人已经掌握并会进行操作或做某件事;而“技型人”,意味着能够熟练地掌握和运用某些技能(包括动作技能和智力技能等)。

  个人技能的发挥直接反映在领导决策群体上就是领导决策群体的操作技能,一般表现在领导事必躬亲,操作、传授、运作某些技术、技巧和工具设备的能力。领导决策群体的这种技能水平所表现出来的群体技商又不能足领导成员个人技商的简单相加,它也是在每个成员个人血商与其他成员五商的柏互作用过程中使得某个或某些“技型人”领导成员显得更为突出,从而摆脱整个领导决策群体深陷操作性事物的尴尬境地,进而提高领导决策群体的决策效率和领导水平。

  谋型人(People with Superior Stratagem Quotient,SQP),指一个人具有明显的规划和决策能力、战略分析能力、善用机谋与谋略等。

参考文献

  1. ↑ 刘会齐,胡建绩著,企业组织智商新探,复旦大学出版社,2013.08,第20页

加勒特·坎普

加勒特·坎普(Garrett Camp)——Uber联合创始人、Expa创始人兼CEO

加勒特·坎普个人简介

  加勒特·坎普(Garrett Camp),加拿大人,Uber的主席兼顾问。根据福布斯财富榜,坎普手中持有的Uber的股份超过了53亿美金。

  2009年在和特拉维斯·卡兰尼克(Travis Kalanick)联合创始了Uber之后,加勒特·坎普创立了他自己的Expa工作室,旗下目前有三家公司:估值410亿美元的打车应用Uber,做私人商品购买助理的Operator,以及在北美餐厅预约市场快速扩张的Reserve,已融资1500万美元。这三家北美创业公司中的战斗机都体现出了Expa在“私人管家”服务行业的布局,都成了被风投追捧到烫手的明星公司。

  Garrett Camp is the founder and CEO of Expa, a startup studio designed for entrepreneurs to create and launch new companies. Since its creation, Expa has raised $150M to build new startups and has created more than a dozen new companies. Garrett is also the co-founder of Uber, originally conceiving and designing the first version, and the founding CEO of StumbleUpon. Most recently, Garrett started Camp.org.

加勒特·坎普的个人履历

  • 1978年,加勒特·坎普出生
  • 2009年,加勒特·坎普和特拉维斯·卡兰尼克共同创办了打车应用Uber,Uber最近估值已达410亿美元。
  • 2015年,36岁的加勒特·坎普和38岁的特拉维斯·卡兰尼克成为福布斯富豪榜的新晋成员,资产估值约为53亿美元。
  • 2018年,优步联合创始人加勒特·坎普研正在研发一种新的数字货币,这个去中心化的货币协议名为Eco。
  • 2019年,福布斯全球亿万富豪榜排名第413位,财富值46亿美元。

加勒特·坎普的大事件

  2001年,当Gamp还只是个刚从软件工程专业毕业的本科生时,他就已经和两位朋友开发了一个浏览器插件,根据浏览者的个人偏好推荐高质量网站,这个从浏览器的工具条插件发展起来的网站随后以7500万美元被eBay收购。这个网站就是现在大名鼎鼎的StambleUpon。

  Uber创始人卡兰尼克辞去CEO职务

  2017年6月21日,据纽约时报消息,Uber创始人卡兰尼克辞去CEO职务。据《华尔街日报》报道,Uber董事长兼联合创始人加来特·坎普(Garrett Camp)否认了最近有关卡兰尼克希望回归的报道。他在周一给员工的电子邮件中称,卡兰尼克不会重新担任CEO。“可以肯定你们看到了一些传闻,但卡兰尼克不会重新担任CEO。我们致力于聘请一名新的世界级CEO来领导Uber。”坎普在邮件中表示。

  Expa孵化的新项目Haus

  2016年,Uber联合创始人加勒特·坎普(Garrett Camp)旗下的创业工作室Expa推出了一个针对房地产市场的创业项目,想要让房屋购买过程中的信息更加透明。[1]

相关条目

  • 特拉维斯·卡兰尼克

参考资料

  1. ↑ 饶文怡.Uber联合创始人的孵化器又有新动作 它们想继续颠覆传统行业.界面新闻,2016-08

  凯利的归因模型(Attribution Model) ,又称三维归因理论、三度理论,是由美国社会心理学家凯利于1967年创立的一种社会心理学理论,指人们在进行因果归属时需从主、客观领域中的三个范畴去着手。

凯利的归因模型的简要概述

  美国心理学家海德(F.Heider)在1958年最早提出了归因问题,但直到60年代中期才引起社会心理学界的重视并成为一个热门研究领域。1965年,琼斯(E.A.Jones)和戴维斯(K.E.Davis)提出了相应推断理论,从行为者的具体行为推断其行为意图。

  1967年,美国社会心理学家凯利(H.H.Kelley)发表《社会心理学的归因理论》,继相应推断理论之后提出三维归因理论,也称为三度理论,对海德的归因理论进行又一次扩充和发展。

  美国社会心理学家凯利提出,可以使用三种不同的解释说明行为的原因:一是归因于从事该行为的行动者;二是归因于行动者的对手客观刺激物;三是归因于行为产生的环境。凯利认为,要找出真正的原因主要注意三种行为信息,即一致性、一贯性和特异性。

凯利的归因模型的提出者

  哈罗德·凯利 (Harold H.Kelley),美国心理学家,生于爱达荷州。从加利福尼亚大学毕业后,到麻省理工学院,在勒温的指导下工作,并于1948年获博士学位。先后执教于密执安大学、耶鲁大学和明尼苏达大学,致力于社会知觉、交往和最小社会情境的研究。1956~1957年还与J.蒂博到行为科学高级研究中心重新进行合作研究。1961年起一直任加利福尼亚大学洛杉矶分校教授,指导有关谈判、联合组织和人际适应方面的研究。曾任美国艺术和科学研究院以及美国科学院成员。并获美国心理学会杰出科学贡献奖、实验社会心理学学会杰出资深科学家奖。

凯利的归因模型的主要内容

  我们在知觉人的行为时,总是试图进行推断和解释。所谓归因(attribution),就是指观察者为了预测和评价人们的行为并对环境和行为加以控制而对他人或自己的行为过程所进行的因果解释和推论。

归因的分类

多线索归因和单线索归因

  凯利将归因现象区分为两类:一类是能够在多次观察同类行为或事件的情况下的归因,称为多线索归因;另一类则是依据一次观察就做出归因的情况,称为单线索归因。.

内部归因与外部归因

  凯利认为,人们行为的原因包括内部原因和外部原因两种。内部原因是指个体自身所具有的、导致其行为表现的品质和特征,包括个体的人格、情绪、心境、动机、欲求、能力、努力等。外部原因是指个体自身以外的、导致其行为表现的条件和影响,包括环境条件、情境特征、他人的影响等。

  因此,人们对行为的归因总是涉及三个方面的因素:(1)对手客观刺激物;(2)行动者;(3)所处关系或情境。其中,行动者的因素是属于内部归因,客观刺激物和所处的关系或情境属于外部归因。

归因的判断标准

  对(1)对手客观刺激物;(2)行动者;(3)所处关系或情境这三个因素的任何一个因素的归因都取决于下列三种行为信息:

  1、区别性(distinctiveness):指行动者是否对同类其它刺激做出相同的反应,他是在众多场合下都表现出这种行为还是仅在某一特定情境下表现这一行为。

  例如,一名今天迟到的员工是否经常表现得自由散漫、违反规章纪律。如果行为的区分性低,则观察者可能会对行为作内部归因;如果行为的区分性高,则活动原因可能会被归于外部。

  2、一贯性(consistency):指行动者是否在任何情境和任何时候对同一刺激物做相同的反应,即行动者的行为是否稳定而持久。

  例如,如果一名员工并不总是上班迟到,她有7个月从未迟到过,则表明这是一个特例,行为的一贯性较低;而如果她每周都迟到两三次,则说明行为的一贯性高。行为的一贯性越高,观察者越倾向于对其作内部归因。

  3、共同性(consensus):指其他人对同一刺激物是否也做出与行为者相同的方式反应。如果每个人面对相似的情境都有相同的反应,我们说该行为表现出一致性。

  比如,所有走相同路线上班的员工都迟到了,则迟到行为的一致性就高。从归因的观点看,如果一致性高,我们对迟到行为进行外部归因。如果走相同路线的其他员工都准时到达了,则应认为该员工的迟到行为的原因来自于内部。

  凯利认为这三个方面信息构成一个协变的立体框架,根据上述三方面的信息与协变,可以将人的行为归因于行动者、客观刺激物或情境。

  如果一名员工完成目前工作的水平,与其他类似的工作相同,即低区分性,而在这项工作中其他员工的水平总是和他的水平十分不同(或低或高),即低一致性,并且他的这一工作绩效无论何时都是稳定的,即高一贯性,则他的管理者或其他任何人在判断他的工作时,都会认为他自己对这一绩效负有主要责任(内部归因)。

凯利的归因模型的案例分析

凯利的归因模型的案例分析

  麦克阿瑟对凯利的三维理论的语言性作了系统的研究。她给被试者一个简单的假设事件,并操作特异性、共同性和一致性的变化,然后考察相应的归因结果。

  假设的事件是一位叫玛丽的小姐看一个小丑表演时笑得厉害,测试被使者面对不同的情况下,对玛丽发笑该行为的归因,情况如下:

  第一种情况是提供高区别性,高一致性,高一贯性信息。即玛丽没有对其他小丑发笑,每个人都对这个小丑的表演发笑,玛丽总是对这个小丑的表演发笑。这种情况下,61%的被试者将玛丽发笑的原因归因于刺激客体,即这个小丑。

  第二种情况是低区别性、低一致性,高一贯性信息,即玛丽对小丑表演总是发笑,别人几乎对这个小丑不发笑,玛丽总是对这个小丑发笑,那么86%的被试者将玛丽发笑的原因归因于行为主体,也就是玛丽本人。

  第三种情况是高区别性,低一致性和低一贯性,也就是玛丽没有对别的小丑发笑,别人也几乎不对这个小丑发笑,玛丽以前从未对这个小丑发笑过,这种情况下,72%的被试者将玛丽发笑的原因归于情境。

凯利的归因模型的评价

  凯利对归因理论的贡献

  凯利对归因理论的贡献在于,他提出了一个归因过程的严密的逻辑分析模式,对人们的归因过程做了比较细致、合理的分析和解释。

  三维归因理论提出了人人在对他人的行为进行判断和解释过程中所遵循的一些规律,在管理过程中,管理者和员工对行为的归因也不可避免地受到这些规律的影响。管理者要认识到员工是根据他们对事物的主观知觉而不仅仅是客观现实作出反应的。员工对于薪水、上级的评价、工作满意度、自己在组织中的位置和成就等方面的知觉与归因正确与否,对于其潜力的发挥和组织的良好运作是有重要影响的;同时,管理者在对员工的行为进行判断和解释时也应该尽量避免归因中的偏见和误差。

  凯利研究归因中的错误或偏见

  基本归因错误(Fundamental attribution error):尽管我们评价他人行为时有充分的证据支持,我们总是倾向于低估外部因素影响而高估内部或个人因素的影响。它可以解释下面这种情况:当销售代表的业绩不佳时,销售经理倾向于将其归因于下属的懒惰而不是客观外界条件的影响。

  自我服务偏见(self—serving bias):个体还有一种倾向于把自己的成功归因于内部因素如能力或努力,而把失败归因于外部因素如运气。由此表明,对员工的绩效评估可能会受到归因偏见的影响。

  凯利假设是理想化模型。

  在很多情况下,我们无法得到关于特异性、共同性、一贯性三个方面的所有信息。例如,可能不知这人先前行为特点,于是无法得到一贯性的信息,也可能不知其他人在同样情境下的行为,又丧失了关于共同性的信息……在这种情况下,凯利的理论就不适用。

  即使具备了三方面信息,我们也并不完全按照协变分析方式进行分析。人们对一贯性的偏爱超过了区别性,而共同性用得最少。此外,只要有机会,人们就运用关于行为者的额外信息(如个性)或行为的情境方面的信息(如情境的限制),而不是用协变模型所涉及的信息。

  社会学术评价

  但是,他的三度理论也遭到了人们的批评。这些批评主要是指他过分强调归因的逻辑性,使之成为一个理想化的模式,脱离了普通人归因活动的实际。

  人们实际上往往得不到这个模型所要求的信息,不知道某人在以前同样场合中的行为,也难知道其他人在同样的场合中的行为,经验表明,在许多情况下,人们对于所发生的事件,并不是多方观察、收集足够的信息而后进行归因,而往往是利用在生活经验中形成的某些固定的联系,根据自己的需要、期望,凭借有限的信息,对行为结果经济、迅速地做出归因,而并不象统计学家那样对信息资料进行繁琐的分析。这也就是凯利所说的单线索归因。

凯利的归因模型的发展

三维归因理论的发展

  凯利后来对他的理论加以了补充和完善。他提出了因果图式说,来弥补三度理论的不足。

  所谓因果图式,就是人们在日常生活中形成的关于各种现象之间的因果关系的基本认知结构,在具体的归因过程中,这种认知结构会被特殊的事件唤醒而参与对行为的归因。

凯利的归因模型的补充原则

  后来,凯利又为他的归因理论补充了几条原则,即打折扣原则、增强原则和补偿原则。

  打折扣原则:人们对于他人行为的归因,可能事先有几种假设,如果其他似乎可能的原因同时出现,那么最初假定的原因就不可全信了,需要打折扣。

  增强原则:如果行为发生在有连续性的抑制原因出现时候,那么一个可能的促进性原因的强度将理解得更高。

  补偿原则:内部原因、外部原因、抑制性原因和促进性原因,归因时如同科学家在科研中寻求规律,试图找出一种效应发生的各种条件的规律性协变。

凯利的归因模型的作用

  归因理论提出了人们在对他人的行为进行判断和解释过程中所遵循的一些规律,在管理过程中,管理者和员工对行为的归因也不可避免地受到这些规律的影响。

  管理者要认识到员工是根据他们对事物的主观知觉而不仅仅是客观现实作出反应的。员工对于薪水、上级的评价、工作满意度、自己在组织中的位置和成就等方面的知觉与归因正确与否,对于其潜力的发挥和组织的良好运作是有重要影响的;同时,管理者在对员工的行为进行判断和解释时也应该尽量避免归因中的偏见和误差。