吹哨人(Whistleblower)

什么是吹哨人

  吹哨人指所在企业或组织存在重大问题、严重威胁公众利益时,不惜面临巨大危险勇敢揭露的人。

  吹哨人一词起源自英国警察发现罪案发生,会吹哨子,以引起同僚以及民众的注意。以此延伸到现代社会中,“吹哨人”是为使公众注意到政府或企业的弊端,以采取某种纠正行动的人。

  后来美国、英国、日本等国都建立了“吹哨人”制度,其要义在于发动企业内部知情人士举报揭发违法行为。“吹哨人”制度又被称为内部举报人制度,即引导企业内部知情人士揭发违法线索,从企业内部打击违法行为的重要监管制度。

吹哨人与社会环境

  “吹哨人”行为,更多的不是行为本身,而是行为背后的社会环境、法律环境和道德环境。我们需要完善的举报体系,和社会舆论的支持以及法律的最终保障。

  首先,保证 “吹哨人”以正当合法的途径和合适有效的倾诉对象。这样一来可以真正使社会的不良风气和违法行为得到正常的举报和控诉,二来也可以让“吹哨人”规范自己的行为,运用法律途径保护公利和私利,使二者得到平衡。

  其次,政府应当设立相关的法律法规,以此来保障这些“吹哨人”的人身权利不受伤害,从而使这些“吹哨人”能够没有后顾之忧,更好的监督其自身单位以及相关领导的日常工作。

  最后,也是最重要的一点,社会应该倡导一种道义的价值观,维护整个社会的公平、正义,这样无论是行政人员还是普通百姓,都会受到一种善的引导,而更愿意承担起“吹哨人”的责任。

吹哨人应遵循的规则

  1.选择正规举报渠道。

  2.发表客观举报言论。

  3.履行正当举报程序。

  4.辅以一定初步证据。

企业与吹哨人

企业如何应对吹哨人[1]

  1.建立危机公关机制。

  ”好事不出门,坏事传千里”,在哨声吹响的”下一秒”,企业应果断站出,发表声明,及时表态,对所报问题予以客观澄清,力争最大程度减少名誉损害。

  2.建立有效”内部投诉渠道”。

  通过投诉有奖、年度满意度评价、匿名调查问卷、跨层级举报等投诉形式,做到先”稳内”再”保外”,给员工更多倾诉空间,也帮助企业改善了经营,何不落得个两全其美。

  3.审慎处理”吹哨人”。

  若”哨声”严重失真,确有侵害企业权益之实,建议企业可通过规章制度对”吹哨”行为加以限定,”凡涉及到企业机密的内容,未经企业允许,不得任意公开” 。再者,从”吹哨”行为的界定入手,若举报行为不涉及社会公众权益的保护,则非”吹哨”行为不受严格的法律限制。但若企业未能充分掌握以上证据,不建议企业冒险处置”吹哨人”。

员工如何正确提醒

  1、把握“吹哨”的时机。

  千万不要在其他人面前指出他的错误,这样会让领导感到尴尬与难堪,遇到斤斤计较的领导,可能还会上了黑名单;其次,千万不可在领导气头上“吹哨”,像我上文提到的朋友小齐一样,一定要等“灭火”以后再友善提醒;再次,“吹哨”要及时,一切都要以工作的顺利开展为前提,要在危机来临之前果断“吹哨”。

  2、选择合理的“吹哨”方式。

  领导犯错了,最好的办法是“间接提醒”,千万不要耿直地直接告诉他:“你错了!”

  方式一:巧用“别人的话”传递质疑。比如,可以这样说:“我咨询了咱们公司的XX部门,他们也很任何您的决定,但是他们担心这样做可能会怎样怎样……”这样可以有效避开冲突焦点;

  方式二:举例说明。比如,你可以举例:“以前XX用了这个方法(我以前用过这个方法),结果效果是这样的……”只要有理有据,领导一定会明白自己的错误。

  3、以结果为导向倒推过程,让领导自己看出其中的问题。

  比如,你可以这样说:“您的决定十分正确,可是我们如果这样做,会得不到我们想要的结果。”然后,拿出你的专业分析和事实依据,一步步论证给领导看。因为,每个领导想要的都是结果,如果结果有问题,那他自然会思考过程中存在的问题。

  因为领导和我们所处的位置不一样,看问题的角度也不一样,所以要对领导的考虑表示理解,要告诉他:你是站在他的角度思考,才发现问题的,这样他才更容易接受你的观点,当领导意识到错误之后,你就无需强调错误,事情自然会有好的转机。

参考文献

  1. ↑ 张茜.【时事看法】“吹哨人”来了,企业如何不惊慌?. 劳动法苑,2017

伦理崩溃的七个标志(Seven Signs Of Ethical Collapse)

什么是伦理崩溃的七个标志

  伦理崩溃的七个标志(Seven Signs Of Ethical Collapse),由美国亚里桑那大学商学院长期从事法律与伦理研究的玛丽安·詹宁斯(Marianne Jennings)授率所提出,它能够帮助董事会、公司管理层、普通员工以及分析人士和投资者去评估和分析那些虽不可定量衡量却对财务报告起着至关重要作用的公司特征,并由此断定企业是否正走向腐败,从而未雨绸缪 。

  沸沸扬扬的安然事件尘埃落定,人们便又以泰然处之的心态去对待公司管理中的各种道德“保险”:各式的报告系统、长篇大论的道德规划、无以计数的伦理培训,还有专门负责企业伦理道德事务的管理人员,以及其他各显神通的种种实践。 然后,再接着犯错误,接着去救火,接着悔恨和做噩梦。

伦理崩溃的七个标志及矫正方法

  为此,詹宁斯教授提出了帮助公司预防伦理崩溃的七个标志,并针对性地给出了矫正方法。

  1.数字压力(Pressure to maintain those numbers)。

  世界上所有的公司和组织都会为自己制定一个目标,并同时又从这些数字目标中感觉到压力。然而,在一个伦理文化缺失或者不足的公司环境下,这种压力会渐入一种反常的境地。这些公司的员工一旦落后于既定目标,他们便会想方设法使工作绩效至少看起来与帐面报表吻合,这样做的结果仅仅就是为了与那既定的目标数字保持一致。

  • 药方1: 目标与伦理价值相结合(制定数字目标的伦理边界)。比较:Ashridge使命模型(Ashridge Mission Model)
  • 药方2: 辞退那些敢于逾越雷池(伦理边界)的人。
  • 药方3: 注意观察员工的细微的非语言的交流和表现。
  • 药方4: 给员工以稍息的机会: 当员工在工作中陷入困境或窘境的时候,给他们喘口气的休息调整时间。
  2.恐惧和沈默(Fear and silence)。

   在一些组织内部,有这样的一种文化现象:员工们看到了、发现了问题,但他们却缄口不语、保持沉默。 一旦他们把发现的问题跟上级或同事说出来,表达出自己内心的真实想法,那么他们可能在这个企业中就再也呆不下去了。 比较: 领导风格(Leadership Styles)

  • 药方1: 提供机会和渠道,鼓励员工畅所欲言、勇于谏言。
  • 药方2: 不要因为员工提了意见就打击报复,给以毁谤、转岗、停职甚至辞退等各种不公正待遇。
  • 药方3: 对于那些敢于说真话的、指出公司伦理道德和法律规范不足的员工,要给予奖励。
  • 药方4: 让员工有知情权,即便是坏消息也应该让员工知晓。
  • 药方5: 让员工知道你相信并依靠他们的智慧。
  3.迷信的粉丝与神化了的CEO(Young‘uns and a bigger-than-life CEO)。

  CEO周围到处是拍马溜须者、唯命是从者以及那些“有用的傻瓜”(useful idiots)。 CEO被崇拜、被神化。

  • 药方1: 谨防对于CEO的偶像崇拜。 比较: 魅力型领导(Charismatic Leadership)
  • 药方2: 即便是卓尔不群、才华横溢的经理人员,当他走向CEO的职位时,对的所作所为仍要保持疑问的态度。 比较:核心组理论(Core Group Theory)
  • 药方3: 对于被雇用人员、被解聘人员以及他们的替代者,还有对他们的回报额度,都要实施有效的监督。
  • 药方4: 对于年轻员工的个人品行、生活态度等要进行潜移默化的引导。
  • 药方5: 用正确的伦理道德,塑造适合公司伦理规范的年轻人。
  4.虚弱的管理层(Weak board)。

  管理成员身上存在种种问题:缺乏经验、沾亲带故、利益冲突、工作分心。

  • 药方1: 首当其冲,加强管理层。不要为常规所羁绊,深挖高管成员之间冲突的根源。
  • 药方2: 从员工身上获取有关加强管理层的有用信息。
  • 药方3: 高标准严要求,对于管理人员自己所承诺的目标提出挑战。
  • 药方4: 注意高管们平时都在聊些什么。
  • 药方5: 多四处转转,消息不会自动跑来找你的。
  5.冲突(Conflicts)。

  针锋相对,火药味很浓。 任人唯亲,流行裙带关系。

  • 药方1: 要相信利益冲突是永远存在的。
  • 药方2: 在公司内部确立具有权威性的冲突管理控制政策,并严格执行。
  • 药方3: 要公私分明,尤其在处理涉及员工的事务时。
  • 药方4: 任何时候都不能放弃执行冲突政策。
  • 药方5: 将公司利益以及方方面面的关系结合起来统筹考虑。
  • 药方6: 政策要简单化,执行起来别太负责了!切记管理冲突只有两条路可走: 或者暴露冲突,或者除掉冲突。
  6.一切以创新为由(Innovation like no other)。

  公司内部存有一种盲目的“自信”:我们是伟大的公司,不断创新的公司,我们是与众不同的公司,所有适用于他人的平凡法则到我们这里就失灵了,包括那些公司治理理论,甚至是最基本的经济法则。

  • 药方1: 寸有所长,尺有所短,认清自己的能力边界,真理和法则是不能撼动的。
  • 药方2: 至少要把最基本的经济法则、经济周期规律以及商业历史教训牢记清楚。 EBITDA(息税、折旧及摊销前利润不可忽视。
  • 药方3: 要讲究诚信。
  • 药方4: 要能够有足以应付压力的弹性。 谨防团体迷思(Groupthink)。
  7.良愿与事实相违(Goodness in some areas atones for evil in others)。

  公司与它的管理人员经常想当然地以为他们自己是好公民, 他们博爱慈善,关心环境,致力于多元化,这些善举与贡献并且得到了社会的承认。 他们位高责重,泽被天下。

  • 药方1: 切实转变企业对于社会责任的态度。比较: Intrinsic Stakeholder Commitment内部相关者认同
  • 药方2: 做一番调查,了解自己公司所牵涉的社会责任有哪些,公司所在社区的参与度又如何。
  • 药方3: 对于公司所从事的慈善事业和承诺的社会责任要持有疑问态度。

伦理崩溃的七个标志的起源

  2003年,詹宁斯教授在一次有关公司整治与伦理的研讨会上发表了自己的论文, 题目为 《重塑公司的道德进取心:一个联邦主义者的公司整治观——重塑公司架构下的积极美德,驱除组织内的Yeehaw文化》 (Restoring Ethical Gumption In The Corporation: A Federalist Paper on Corporate Governance – Restoration of Active Virtue in the Corporate Structure to Curb the ‘Yeehaw Culture’ in Organizations.)这篇论文为她2006年的书作《伦理崩溃的七个标志》 (The Seven Signs of Ethical Collapse)奠定了基础。

伦理崩溃的七个标志的运用

  •   避免公司成为下一个安然(Enron)。
  •   预言公司所面临的危险。
  •   避免经历WorldCom所遭受的灭顶之灾。
  •   帮助公司未雨绸缪,防患于未然。
  •   这七个标志同样能够应用于政府机构及非盈利组织。

伦理崩溃的七个标志概念的优缺点

  伦理崩溃的七个标志概念的优势:
  •   给出七个清晰标志,关注和防范公司伦理问题。
  •   并提供了防范和解决这些问题的方案。
  •   对公司非伦理行为的深层因素进行了挖据, 即公司文化,而非头痛医头式的仅从法律层面考量,如通常的做法——立法或罚款。
  伦理崩溃的七个标志概念的局限:
  •   变革组织文化(Changing Organization Cultures)绝非易事。
  •   要求财务报告体系所体现的宏观伦理文化亦做出相应变革和调整。

路西法效应(The Lucifer Effect)

什么是路西法效应

  路西法效应是指受到特定情境或氛围的影响,人的性格、思维方式、行为方式表现出来的不可思议的一面,路西法效应体现了人性中恶的一面。[1]

路西法效应的来源[1]

  圣经中的路西法(Lucifer)是拉丁文,意思是光明使者,被认为是天使中最美丽的一位。古希腊神话中,路西法名为晨曦之星(破晓的带来者),即黎明前除了月亮之外在天空中最亮的星体一金星。古罗马天文学家发现,金星、维纳斯实为同一颗星,因此有不少诗人将爱神“维纳斯”又名“路西法”。路西法是七名堕落天使之一,后来成了堕落天使的代名词。

  美国心理学家菲利普·津巴多(Philip Zimbardo)在其著作《路西法效应:好人是如何变成恶魔》一书中详尽描述了1971年他所做的一项模拟心理实验,这项实验后来被人们称为斯坦福监狱实验(Stanford Prison Experiment,SPE)。为了验证社会环境对人的行为究竟会产生何种程度的影响,以及社会制度能以何种方式控制个体行为,主宰个体人格、价值观念和信念,津巴多博士在报纸上发布了一则广告: “寻找大学生参加监狱生活实验,酬劳是每天15美元,期限为两周”。结果有70人报名,经过一系列心理学和医学测试,24名身心健康、情绪稳定、遵纪守法的年轻人人选。他们被随机分成三组:9名看守,9名犯人,6名候补。为了让情境更加逼真,斯坦福大学一栋教学楼的地下室被改造成了监狱,看守们配发了警棍、手铐、警服、墨镜;犯人们则由真正的警察从家中将他们逮捕,之后要求犯人们换上囚衣、不许使用自己的名字,只能使用数字代号作为自己的身份、戴上手铐、要求服从监狱的管理圈。很快,所有人都在这种模拟的情境或氛围中投入了自己的角色,看守开始行使自己的管理职责,他们折磨、羞辱敢于挑战自己权威的犯人,并且这种惩罚逐渐升级;而犯人们则逐渐出现了和真正监狱中首次入狱的犯人非常相似的反应,他们逐渐变得服从,逐渐认同了自己的犯人身份;在这个实验中,几乎所有人都逐渐进入了自己的角色,犯人的父母在接见时间到来时,会怯生生地问看守“可以开始了么?”,在得到肯定的答复后才会开始交谈;就连津巴多教授本人也陷入到了自己“监狱长” 的角色中,在实验结束后,通过回看实验录像,他发现自己在监狱中走动时下意识地背着双手,而这正是将自己当做监狱最高管理者的典型体态语言。

  由于所有人都过度地投入到了自己在这种氛围中的角色,模拟监狱体现出了真正监狱中才会有的情形,为了防止更严重的问题发生,实验不得不在第六天终止了,但是看守们却不愿意这么快就结束实验,他们似乎很享受自己在过去几天中的角色。

  后来,津巴多用路西法效应(the lucifer effect)来形容人受到情境或当时氛围的影响而在性格、思维方式、行为方式方面表现出来的人性中不可思议的一面。斯坦福监狱实验证实了隐藏在人性中的恶的一面,人性中的恶在特定的情形下会被释放出来。2001年,德国导演奥利弗·西斯贝格以斯坦福监狱实验为题材拍摄了电影《死亡实验(Das Experiment)》;2010年,美国导演保罗·舒尔灵从狱卒和囚犯的视角拍摄了电影《叛狱风云(The Experiment))》。这两部电影生动地再现了1971年斯坦福监狱实验的情形,让人们对人性有了更深入的思考。

  路西法效应不仅存在于社会现象中,也可能存在于我们身边的人或者自己身上。环视我们周围,我们会惊讶地发现,曾经和我们关系非常要好的人,即便是曾经的舍友、同事,当有一天我们和他们或者他们和我们之间在经济地位、社会地位、领导关系方面发生较大的反差时,双方交谈的强调、语气、体态语言都会发生微妙的变化。

路西法效应在网站中的体现[2]

  网络环境不同于现实环境,具有更深层次的隐蔽性和传播速度的便捷性,有观点认为:“网络本身不存在暴力,网络后面的人和人性是网络暴力的真正来源。”互联网上的意见形成过程摆脱了性别、民族、文化的障碍,更不受时间和地域的限制,只要有相似的思想,相同的兴趣爱好,就可以自发集中组成团体,形成心理趋同的群体。从这些看来,人性路西法效应的群体心理特征,在网络这个与以往不同的传播媒介中,被淋漓尽致地表现出来。

  (一)集体无意识

  “一个人,当身处群体后,在‘集体潜意识’的机能控制下,有一种本质性的变化产生在心理上。这样的个人会不知不觉地失去自我意识,就像‘动物、幼儿、痴呆和原始人’一样,完全变成另外一种智力水平十分低下的生物。”这种结论在互联网中同样适用,即个体性的消失和集体无意识的产生。

  往往有这样的现象存在于群体行为中;无论构成群体的个人性格、从事行业和智力水平是否一样,但当他们处于同一群体后,基于相同的环境,就有一种集体心理产生,这让他们的情感、行为和思维方式都变得与他们独自一人时产生差异,便产生了在个体单独存在时在个人身上根本不会产生的情感或不可能产生的行为。网民最突出的心理特征就是这种集体无意识状态。

  当社会事件发生时,网络的迅速传播,使大部分网民处在懵懂的集体无意识状态下,就会做出可能与自己平时性格截然不同的选择。比如在“药家鑫案件”中,在对当事人进行评判和言语攻击的网络群体中,他们现实生活中的身份、地位、背景、经历都有很大不同,但是在网络群体环境所营造的集体无意识状态下,他们做出了相同情感、行为上的选择,显得正义凛然又不尽人情,舆论杀声一片。而如果将他们各自剥离,离开网络环境,也许如此强烈亢奋的推波助澜就未必能够成为现实。由于集体无意识的心理,网络愤怒的环境使大多数网民陷入疯狂,卷入了一场各自扮演法官,正义凛然讨伐最低道德底线的“战争”。

  (二)群体情绪化

  身处群体,行为和感情容易表现得很夸张,经常表现于外的一个特征是群体情绪化,而这个特征在网络环境中更是表现得极端化。

  网络群体中,“意见领袖”领导着网民的主要情绪,无主见的群体成员会在第一时间先人为主,紧接着,由群体环境产生了感染性和从众心理影响,这正是群体的一大弱点。个体独立的网民,为了一个素未蒙面的人、一件私人事件,与地方政府的诚信问题产生了强烈的抗议,在现实生活中,让人无法理解,但在网络事件“药家鑫案件”和“宜黄事件”中却显得那么自然。

  群体中的个人,本来感情单纯,短时间内受极端情绪影响,通过从众行为、经历了感染的过程,使得群体情绪迅速传播、相互感染,群体变得偏执,不再容易接受外来的意见。而这种情绪,如果是负面的,且由群体力量表现出来,就会产生无法想象的破坏力量。

  (三)群体责任感的强化或弱化

  在网络环境中,群体成员会有较强的流动,这导致成员之间交往互动的持续性较差,个体大多处于弱关系状态。更大一部分网民,之所以在网络上会有较强或较弱的责任感,是因为他们认为网络高度的匿名性和自由性,淡化了责任,使其无需为自己的过失承担责任,从而使网络成员更淡化自己言语的影响,言语过轻或过重 。

  同时在异质性群体中,由于群体感情的迅速激愤,会产生暂时的情感刺激,并因社会责任感的彻底消失而异常强化。处于群体动力螺旋下的网民会肯定自我不会受到惩罚,而群体螺旋中的人数越多,这种肯定就越发坚定,甚至会因人多势众而产生更多的使命感和力量感,一种孤立个人不可能有的情绪和行为由群体顺势而出。

  从群体规模上看,群体中的个人也会从数量上感到势不可挡的力量,这种力量是他们敢于发泄自身本能的欲望,而在现实社会或是独立承担责任时,这种欲望本是需要加以限制的。然而处于网络群体中的人,会肯定地认为:群体是个无名氏,在这个群体中没有人会因为一个行为承担责任。这种无人负责的想法,使得约束个人承担责任的社会责任感消失,而个人的责任感却会迅速膨胀,进而产生或强或弱的群体责任感。

  这种路西法效应,容易让人们在网络环境中迷失自我决断,让人们容易受到环境的影响而行善或作恶。但同时,人们也同样能够顶住压力,英勇地违抗“路西法效应”。这也是网络环境反思的过程,人们会先是承认自己的错误,最后是拒绝为了所谓的情绪而宣泄,同时更冷静地洞察事实的真相,寻找真正合理解决的途径。

  但最关键的是,网民在由好人向坏人转变时,那些“坏人”从来没有觉得自己真的已成为坏人,他们要么认为受害者罪有应得地受到了惩罚,要么把自己所采用的恶的手段归为其实现正当正义的目的,目的的合理性是他们为自己采取辩护的手段,在同仁眼里他们也是道德英雄。因此,如何从社会心理学角度解决网络环境中这种不同善恶评判标准的冲突,正是我们今后应当探究和着力去完善的。

参考文献

  1. 1.0 1.1 张彦军,李梅.近期社会热点事件中的路西法效应(A).社会心理科学.2011,11:110~111
  2. ↑ 冯昊宇.网络环境中是否存在路西法效应?(J).长沙大学学报.2012,26(6):83~84