什么是复原力

  美国心理学会(APA) 将复原力定义为:“指个人面对逆境、创伤、悲剧、威胁或其他重大压力的良好适应过程,也就是对困难经历的反弹能力”。

  复原力(Resilience)是我们面对挫折和失败时的一种最重要的能力。心理学家卡伦·莱维奇和安德鲁·夏特这样定义复原力:“能够从挫折中恢复原状,从失败中学习经验,从挑战中获得动力,以及相信自己可以克服生活中任何压力和困难的能力。”

复原力的影响因素

  “消极偏见”不仅会让我们情绪低落,还严重损害了我们的复原力,一步步把自己拉入深渊。

  什么是大脑的消极偏见?

  简单说,就是因为应激模式的根深蒂固,造成我们习惯性地过分关注负面信息,忽略了对正面情绪的感知能力。

  在《复原力》一书,里克·汉森为我们总结了人类大脑形成消极偏见的常见过程,大家可以对号入座,看看自己是不是也是如此?

  1)不停扫描这个世界以及我们身心内部的坏消息;

  2)密切关注那些坏消息而忽视了整个大环境;

  3)对坏消息反应过度;

  4)快速将这种不良体验印刻在身体、情绪和社会记忆中;

  5)大脑因为反复注射压力激素皮质醇变得更加敏感,从而对负面经历的反应更激烈。

如何培养复原力

  著名神经心理学家,临床心理学博士里克·汉森在《复原力》一书中,作者从安全、满足、链接三个角度为我们列举了很多方法。

  如何减少大脑“消极偏见”带来的伤害,培养出复原的能力?

  1、用“HEAL”法来指导大脑结构的搭建,重新培养出一套看待世界的思维习惯。

  “HEAL法”一共分为四个步骤,分别是:拥有它、丰富它、吸收它、关联它。

  第一、拥有它(Have it):找到或是创造有益的体验。日常生活中,要学会抓住美好,放大美好,感受美好。如果你觉得生活很苦涩,不妨从今天开始,每天晚上睡前,抽出10分钟时间,集中回忆一天当中的幸福时刻, 哪怕是微不足道的小事。

  第二、丰富它(Enrich it):和它相处,充分地体验它。

  在我们的意识中,丰富体验意味着让它保持下去并充分感受它,而在大脑中,丰富体验意味着强化某种特定模式的精神或神经活动。《复原力》一书中共提供了五种方法帮助我们丰富体验:

  • 延长它:将某种体验保持5〜10秒,甚至更长的时间。神经元激活的时间越长,它们就越倾向于连接在一起。
  • 强化它:通过更充分的呼吸或更兴奋的状态,把这种感觉放大。
  • 扩展它:体会这种体验的其他因素。例如当你产生一个有益的想法时,就去寻找与其相关的感受及情感。
  • 更新它:试着寻找每种体验中有趣而不同的部分。我们的大脑天生对新鲜的东西更有学习意愿。
  • 赋予它价值:理解一种体验对你的重要性、它为什么很重要,以及它会对你有什么帮助。

  以上五种方法,一开始不用要求自己面面俱到,找到1、2个运用到生活中即可,熟练掌握后再融入其它方法。

  第三、吸收它(Absorb it):接受它成为你的一部分。

  在这个过程中,你可以通过奖赏自己的方式增强吸收体验的效果。调动体验中任何令人愉快或是带来希望的一切,这会增加多巴胺和去甲肾上腺素这两种神经递质的分泌,而它们则会将这种体验标记为需要长期保存的“守护者”。

  第四、关联它(Link it):用积极体验来抚慰和取代那些让你感到痛苦的、有害的消极心理资源。如果说HEAL治疗法的前三个步骤是在头脑花园里栽种鲜花,那么第四步“关联”就是用精心培植的鲜花代替混乱生长的野草。时间管理上,我曾分享过,想要改掉一个坏习惯的最好做法不是降低它的频率,而是用一个好习惯直接替代它。关联积极体验也是如此,要学会用积极的体验替代消极的看法,所以,此处的关联也可以理解为替代。

  通过对以上四个步骤的反复练习,最终就会像《复原力》里所写:当你把幸福的体验内化,不断增长的内在力量也会使你变得更有复原力,幸福感与复原力就这样相互促进着不断螺旋上升。

  此外心理疗愈的HEAL法,仔细观察就可以发现,它可以简化为一个通用的改变法则,运用在生活中的方方面面。这个法则,用作者里克·汉森的话就是九个字:任它在、任它去、任它来。

  • 任它在:找到自己的需求,承认自己的感受,哪怕是让人不舒服的体验。
  • 任它去:找到阻碍自己发展的诱惑或坏习惯,针对性摆脱。
  • 任它来:专注于用正确的、有用的想法代替错误的、有害的想法

  比如,如何养成早睡早起的习惯。首先,我们得承认自己作息不够规律的事实,在这个基础上寻求改变,这一步便是任它在。接下来,我们就要认真观察自己的作息,找到阻碍早睡早起的主要问题所在,然后针对性的突破,减少坏习惯的发生,这一步,便是任它去。最后一步,便是任它来,引入好的方式方法,又或是主动寻找对自己有利的环境等等,比如和朋友一起早起,互相监督等等。

  工作重塑(job crafting)

什么是工作重塑

  工作重塑是指员工通过自己对工作进行重新建构进而获得工作认同以及工作角色的过程,其核心目的是员工对其工作进行再设计以获得较高的工作意义感、工作投入以及工作满意度等。2001年,密歇根大学商业管理和心理学名誉教授简·达顿和耶鲁大学管理学教授艾米·弗泽斯涅夫斯基提出了工作重塑的概念。他们将其定义为一种员工利用各种机会,通过积极改变任务以及与同事互动来定制工作的方式。

工作重塑的特征[1]

  1.积极主动性。

  传统的工作设计强调管理者设计和创造工作内容并由员工被动地接受,而工作重塑侧重于体现员工在工作设计中的主动性改变,强调员工以积极主动的方式改变工作认知、工作关系或者工作任务,它是员工主动性行为的一种表现形式。例如,同样是复印机操作员,有些员工只会复印、打印、装订等简单操作,而有些员工除了进行同样简单的操作,还主动学习复印机维修技术以拓宽相关专业领域。工作重塑是员工积极行为取向的体现,员工作为活跃的“重塑者”,能在工作中识别重塑机会并积极采取行动,重新定义工作任务及目标,积极寻求资源和机会为重塑创造有利条件,并主动寻求重塑挑战。

  2.过程适应性。

  研究表明,工作重塑并非一次就能实现,它是一个持续不断的过程,这一过程可能会受到员工所处的职业生涯阶段和工作环境的影响。在工作重塑分类上,工作要求一资 源重塑最能体现工作重塑的过程性一员工为使其工作要求与工作资源相平衡而主动做出的一-系列动态改变行为。正如W rzesniewski和Dutton(2001 )以及Petrou等(2012 )所描述的那样.即使在最稳定的环境下,员工个人也能通过调整其任务和关系,调动身边的资源来进行工作重塑。另外,工作重塑的过程也是–个适应性过程,当员工在重塑过程中遇到挑战时,他们可以运用自身的优势,解决困难以维持工作的顺利进行。例如,当员工在进行工作重塑的过程中遇到监管人员的阻碍时,他们会通过适应监管人员的期望并赢取信任,来克服重塑挑战(Berg等,2010)。

  3.非物质回报性。

  随着全球经济与文化的快速发展,丰富的物质生活已不能满足人们精神愉悦的全部要求。现代人在职业选择或发展上不只追求工作提供的物质回报,还试图找寻工作的内在意义,如个人价值的实现、认识世界和认识自我、摆脱一- 成不变的生活等。而工作重塑正是这一趋势的体现一追求内 在价值而非物质回报。虽然工作重塑能够提升组织绩效,员工也能从中受益,但这并非员工进行工作重塑的主要目的。员工可以通过改变对工作的认知、赋予工作信念与价值,而真正懂得“工作意味着什么”,并获得精神上的满足与幸福(Slemp和V llarBrodrick ,2014 ) ;或者通过改变与他人交往的关系质量来促进个人成长与组织发展,而收获喜悦与感动。可以说,非物质回报性特征是工作重塑研究的社会价值之所在。

工作重塑的方式[1]

  1.任务重塑(task crafting)。

  任务重塑是指员工在工作中自主增加或者缩减任务数量、拓宽或缩小二工作范围、改变在工作中的表现(W rzesniewski和Dutton ,2001 )。Berg (2013 )将任务重塑细分为增加任务、强调任务和重设任务三类。增加任务是指员工增加正式工作设计之外的工作任务,他们能从这些工作任务中找寻到意义;强调任务指的是员工在自己喜欢且有意义的工作内容中投人更多的精力、时间和注意力,例如牙科医生花更多的时间与病人交谈,告诉他们保护牙齿的重要性;而重设任务是指重新设计现有的工作任务,例如会计师创造一种新的报税方式,以减少工作重复量。工作是由一系列任务以及人际关系组成的,而任务是最基本的工作单元,员工正是通过完成上级交派的一系列任务来完成工作的。当员工在工作过程中遇到阻碍或者需要做出改变时,他们可以通过改变任务的数量、类型或者范围来实现任务重塑,简化工作过程,开拓更多的工作内容,以使工作更富有意义。

  2.关系重塑(relationalerafting)。

  关系重塑指的是员工改变交际圈的范围或交往的质量,例如,电脑技师通过为合作伙伴提供帮助以及向新手传授经验,来增进自己与社会的联系。Berg等(2013)将关系重塑细分为构建关系、重建关系和适应关系三种类型。构建关系指的是员工在工作中主动建立与他人的联系,以获得自我价值和他人的尊重等,例如医院清洁工通过增加与病人及其家属的交流而获得更多的感激;重建关系指的是改变以前与他人接触的方式,以实现更加有意义的目的,例如校长开始了解教师的工作绩效而不是单纯地进行监督或者评估教师的工作,以拉近彼此的距离,促进彼此的交流;适应关系指的是员工通过在工作中向他人提供有价值的帮助和支持,来建立相互信任与尊重,从而获得他人相应的回馈。传统的工作是–系列任务过程的集合,员工的职责是在工作过程中完成分配给自己的既定任务,而工作的任务设计促使组织构成精细的关系架构(relationalarchitectures)(Grant,2007),这个关系架构的形成对员工的人际交往有着重要的意义。高质量的关系能够促使员工相互信任和尊重,使得员工更加适应工作,提高工作承诺水平,形成更加积极的工作态度,如职场友谊(张晓舟,2014)。 可见,关系对于员工个人具有深刻意义,同时也关乎整个组织的运作。员工通过关系重塑来促进彼此的交流,获得更多工作上的支持,这对于更好地完成工作任务、建立或改变工作身份有着深刻的意义。

  3.认知重塑(cognitive erafting)。

  认知重塑指的是员工通过改变对工作任务、关系或者整个工作本身的理解与看法,并在工作中感知到与以往不同的意义,来使工作产生不一样的价值。梁西胜(2012 )以企业员工为研究对象,探讨了工作认知与在职行为的关系,发现工作认知与在职行为之间呈正相关关系,并且工作认知与积极工作行为相关度最高,而组织承诺中的规范承诺和机会承诺在工作认知和在职行为之间起中介作用。Berg 等(2013 )将认知重塑分为拓展认知、聚焦认知和联系认知三种类型。拓展认知指加深对工作目的和意义的认识。例如,饲养员将工作视作保护和照顾动物的道德责任,而不是单纯的打扫和喂养。聚焦认知指的是将工作中自已喜欢的那部分视作能使自己获得更多工作意义的途径,而相对忽视或者忍受自己不喜欢的那部分。联系认知是指将对个人有意义的兴趣等注人工作之中,以获得更多工作激情和身份认同。例如,售票员将工作视作带给顾客快乐体验的一种方式,而不仅仅是枯燥的售票订单处理(Berg等,2013) ,这样更能激发自己的工作激情,使自已体验到更多的快乐。由于认知差异使得员工对工作的本质有着不同的看法,因此,通过认知重塑的方式改变对工作的看法,也能带来不一样的工作体验和工作意义。

工作重塑的影响因素[1]

个人因素

  1.主动性人格特质。

  Bateman和Crant(1993 )研究发现,拥有主动性人格特质的员工在工作中较少受环境的限制,会表现出更多的创新性行为。他们不断探索新的途径,因而更容易察觉改变机会并采取行动进行工作重塑,直到取得成功。这种创新性行为代表了一种使工作有所变化的积极参与。另外,由于思维模式的差异(Dw eck ,2007 ),有些人会认为工作内容是具有灵活性且可以能动改变的,而有些人则持相反的看法,认为工作内容是固定且无法改变的。因此,那些认为工作具有“灵活性”的员工会积极主动地重塑工作。目前已有研究结果表明,拥有主动性人格特质的员工更倾向于以积极的方式调动身边的工作资源和改变工作要求,以改变工作环境和工作界限(Bakker等,2012)。

  2.个人动机取向。

  当然,除了主动性人格特质会影响工作重塑以外,个人动机取向(Am-abile ,1994 )也是工作重塑的影响因素之一。动机取向分为内在动机取向(intrinsic motiva-tional orientation )和外在动机取向(ex trinsic motivational orientations )两类。内在动机侧重于工作本身的趣味性或挑战性等使个体产生的工作欲望。个体在感知到强烈的渴望时,会进行工作重塑以满足自己对工作本身的需求。外在动机指的是工作之外如报酬、获得认可或其他与结果相关的因素所激发的工作愿望。W rzesniew ski和Dutton(2001 )提出的工作重塑动机包括:(1 )避免与工作疏离,即在工作中获得自主控制权,这种动机被视作“生活中一种本能的需求”。(2)在工作中塑造积极的自我形象,目的在于构建一个积极的自我从而获得他人的认可。(3)与他人联系以满足个人需求,个人在与他人的联系中会对工作意义及工作身份产生新的认知。可以看出,他们对工作重塑动机的分类更侧重于外在动机,却忽视了内在动机对工作重塑的重要影响。

  3.调节焦点。

  调节焦点理论认为个体的调节焦点包括促进焦点(promotion focus )和防御焦点(prevention focus )两类。具有促进焦点的个体更易体现出强烈的工作愿望并关注自我成长,因此更可能通过改变工作内容来获得更多的满足与成就。Brenninkmeijer 和Hekkert- Koning(2015 )的最新研究证实了这一点。 他们通过对383名不同职业的员工进行问卷调查,发现促进焦点对工作重塑中的重塑工作资源和挑战工作要求有积极的影响。因此,高促进焦点的员工对积极的结果较为敏感,他们更倾向于通过重塑工作来获得个人满足。另外,防御焦点关注安全和责任,它与工作重塑中的重塑妨碍性工作要求相关。因此高防御焦点的员工更倾向于主动创造机会来减少妨碍性工作要求(Brenninkmeijer和Hekkert Koning ,2015)。

  4.工作价值取向。

  W rzesniewski和Dutton(2001 )指出,个人的工作价值取向可能会影响其工作重塑行为,员工可以通过修正他们的工作方式来适应个人的工作价值取向与动机。工作价值取向分为谋生取向.职业取向和呼唤取向三类。大多数研究者均假设持有呼唤工作价值取向(工作的目的是为了充实自我、追求社会价值)的员工可能比持有谋生工作价值取向(工作的目的是为了获得物质报酬)(Wrzesniewski等,1997)的员工更倾向于进行工作重塑。Hall和Chandler(2005 )也认为,那些工作符合其内心呼唤的人更有可能去设定目标并采取行动,但以上假设并未得到实证支撑。

环境因素

  1.管理者对环境的监控程度。

  W rzesniewski和Dutton(2001 )认为,工作中的自由裁量权(discretion)、决策范围(decision latitude). 工作自主性(autonomy )对工作重塑具有重要的预测作用,而工作中严密的监控可能会使员工的工作重塑行为受到阻碍。支持性组织氛围有助于员工产生积极的工作态度与行为(Shanock和Eisenberger ,2006)。Parker 等(1997 )研究发现,在工作中拥有更多自主性的员工会展现出更加积极主动的角色取向,在工作中学到的经验也更丰富,并能提高自我认知和技能水平。顾远东等(2014)基于中国248名研发人员的研究表明,组织支持感对研发人员的创新行为有显著正向影响。另外,在以工作要求一资源为背景的工作重塑影响因素探究中,Petrou等(2012 )检验了环境因素对员工每日工作重塑的影响,结果表明,在工作压力与自治性较高的环境中,员工会更多地进行工作资源寻求活动。

  2.职级。

  职级高低也是影响工作重塑的前因之一。Berg 等(2010 )的实证研究表明,职级相对较低的员工更容易适应工作环境并创造更多的工作重塑机会,职级相对较高的员工反而会在工作重塑过程中感受到更多的限制尽管他们拥有更多的正式权力和自主权。他们认为,职级相对较高的员工可以通过改变对自身的期望以及行为来进行工作重塑;而职级相对较低的员工可以通过提升技能、与伙伴建立更密切的关系或者获得上级的信任以得到更多工作机会等方式来进行工作重塑。

  3.工作任务特性。

工作任务的相互依赖性(Leana等,2009 )、复杂性(Ghituleseu ,2006 )和挑战性(Berg等,2010 )对工作重塑行为也有影响。具体来说,任务的复杂性和挑战性对工作重塑行为有积极预测作用,这表明工作要求对主动性行为具有刺激作用(Berg等,2010)。

工作重塑的影响效果

  在个体层面,首先,工作重塑能够帮助员工发现工作意义、增强员工工作投入;其次,工作重塑有助于提高员工工作满意度、人—职匹配度和幸福感。最后,工作重塑还对员工的创造性绩效有着显著的积极影响。在组织层面,一方面,个体的工作重塑可以加强员工自身的归属感、降低组织离职率;另一方面,团队的合作工作重塑能够对组织承诺、工作满意度和工作绩效产生积极的影响。然而,工作重塑带来的影响并非都是积极的。当员工工作重塑的目标与组织不一致时,员工的工作重塑行为可能会破坏组织的规则,给组织带来负面的影响。

参考文献

  1. 1.0 1.1 1.2 胡睿玲,田喜洲.重构工作身份与意义——工作重塑研究述评[J].外国经济与管理,2015,37(10):69-81.

什么是外盘和内盘

  所谓内盘就是股票在买入价成交,成交价为申买价,说明抛盘比较踊跃;外盘就是股票在卖出价成交,成交价为申卖价,说明买盘比较积极.

  如某一刻股票G的委托情况如下:

  由于委托买入价与卖出价之间没有相交部分,股票在此刻就没有成交,申买与申卖就处于僵持状态。此时,若场内的抛盘较为积极,突然报入一个卖出价 3.60元,则股票就会在3.60元的价位上成交,成交价为申买价,这就是内盘。反之,若场内的买盘较为积极,突然报入一个买入阶3.75元,则股票就会在3.75元的价位上成交,成交价为申卖价,这就是外盘。

通过外盘和内盘观察盘面

  通过外盘、内盘数量的大小和比例,投资者通常可能发现主动性的买盘多还是主动性的抛盘多,并在很多时候可以发现庄家动向,是一个较有效的短线指标。

  但投资者在使用外盘和内盘时,要注意结合股价在低位、中位和高位的成交情况以及该股的总成交量情况。因为外盘、内盘的数量并不是在所有时间都有效,在许多时候外盘大,股价并不一定上涨;内盘大,股价也并不一定下跌。

  庄家可以利用外盘、内盘的数量来进行欺骗。在大量的实践中,我们发现如下情况:

  1、股价经过了较长时间的数浪下跌,股价处于较低价位,成交量极度萎缩。此后,成交量温和放量,当日外盘数量增加,大于内盘数量,股价将可能上涨,此种情况较可靠。

  2、在股价经过了较长时间的数浪上涨,股价处于较高价位,成交量巨大,并不能再继续增加,当日内盘数量放大,大于外盘数量,股价将可能继续下跌。

  3、在股价阴跌过程中,时常会发现外盘大、内盘小,此种情况并不表明股价一定会上涨。因为有些时候庄家用几笔抛单将股价打至较低位置,然后在卖 1、卖2挂卖单,并自己买自己的卖单,造成股价暂时横盘或小幅上升。此时的外盘将明显大于内盘,使投资者认为庄家在吃货,而纷纷买入,结果次日股价继续下跌。

  4、在股价上涨过程中,时常会发现内盘大、外盘小,此种情况并不表示股价一定会下跌。因为有些时候庄家用几笔买单将股价拉至一个相对的高位,然后在股价小跌后,在买1、买2挂买单,一些者认为股价会下跌,纷纷以叫买价卖出股票,但庄家分步挂单,将抛单通通接走。这种先拉高后低位挂买单的手法,常会显示内盘大、外盘小,达到欺骗投资者的目的,待接足筹码后迅速继续推高股价。

  5、股价已上涨了较大的涨幅,如某日外盘大量增加,但股价却不涨,投资者要警惕庄家制造假象,准备出货。

  6、当股价已下跌了较大的幅度,如某日内盘大量增加,但股价却不跌,投资者要警惕庄家制造假象,假打压真吃货。

  庄家利用叫买叫卖常用的欺骗手法还有:

  1、在股价已被打压到较低价位,在卖1、卖2、卖3、卖4、卖5挂有巨量抛单,使投资者认为抛压很大,因此在买1的价位提前卖出股票,实际庄家在暗中吸货,待筹码接足后,突然撤掉巨量抛单,股价大幅上涨。

  2、在股价上升至较高位置,在买1、买2、买3、买4、买5挂有巨量买单,使投资者认为行情还要继续发展,纷纷以卖1价格买入股票,实际庄家在悄悄出货,待筹码出得差不多时,突然撤掉巨量买单,并开始全线抛空,股价迅速下跌。